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CHARISME OU LEADERSHIP POUR LA PERFORMANCE ?
PAR RICHARD BERAHA
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Qu’est-ce que le charisme au XXIe siècle ?
Pourquoi ce charisme devient-il aujourd’hui un sésame indispensable pour le dirigeant ?
Qu’est-ce que l’intelligence relationnelle ?
Qu’est-ce que l’intelligence situationnelle ?
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ? Et la plasticité émotionnelle ?

Afin de contrer la prédominance des tests de Q.I. pour mesurer l’intelligence, un courant d’idée s’appuyant sur les travaux de Salovey et Mayer dans les années 90 a popularisé aux USA puis dans le monde la notion d’I.E. Cependant, le terme d’intelligence émotionnelle n’est pas un concept clair ni uniforme car se combinent plusieurs notions très différentes : la motivation, la persévérance, l’expression sociale des émotions, l’empathie, voire la cognition, c’est-à-dire l’association harmonieuse de tous les processus mentaux tels le langage, la mémoire, la perception, l’attention.

 

Se mesure aussi ici – c’est l’influence décisive d’Antonio Damasio[7] dans sa définition des émotions et la distinction majeure qu’il introduit entre émotion et sentiment –, un phénomène biologique s’inscrivant dans le corps à notre insu et donc aussi dans nos pensées et qui influe sur notre penchant à entreprendre. Tant la peur, la joie, la tristesse, le dégoût, la surprise, la colère sont des émotions qui surgissent en nous et sont régulées par des substances chimiques, des neurotransmetteurs, des milliards de synapses et neurones dans nos divers cerveaux (rationnel, émotionnel, mimétique, entérique).

Par ailleurs, nous connaissons le pouvoir viral des émotions qui se transmettent en un instant, au sein d’une foule par exemple, en inhibant brusquement les capacités rationnelles de l’individu galvanisé pour les dissoudre et les exalter dans une émotion commune parfois démesurée : la joie et l’enthousiasme lors d’heureux événements ; la colère et la haine dans les soulèvements ; la tristesse et l’abattement dans les sociétés qui se pensent globalement en déclin. Autre cas de figure de contagion émotionnelle : le dirigeant impulsif, colérique, fermé ou son contraire : le leader exubérant, joyeux quoique apaisé, et dont le style irrigue et irradie – par mimétisme – le climat émotionnel de l’entreprise, parfois pour des générations et ce, à tous les échelons hiérarchiques.  

 

Les émotions sont aussi activées par les conventions sociales, chaque société se distinguant par un apprentissage émotionnel spécifique : en Asie par exemple, on ne dévoile que peu ses émotions en public alors qu’au Brésil, l’émotion est un langage social, un moyen flamboyant d’exister intensément avec les autres. En France, on exprime facilement avis critique et réserves pessimistes tandis que les Anglo-saxons, eux, sont davantage dans le pragmatisme, l’optimisme exprimé pour agir, qu’il soit d’ailleurs ressenti ou non.

 

Pour Goleman, cette intelligence émotionnelle s’articule autour de quatre piliers :

 

  • la conscience de soi, cette capacité à comprendre ses émotions, à reconnaître leur influence, à les utiliser pour guider nos décisions.
  • la maîtrise de soi consiste à maîtriser émotions et impulsions et à s’adapter à l’évolution de la situation.
  • la conscience sociale englobe la capacité à détecter et à comprendre les émotions d’autrui et à y réagir.
  • la gestion des relations, quatrième concept, correspond à la capacité à inspirer et à influencer les autres (tout en favorisant leur développement) et à gérer les conflits (Goleman, 1998).

 

Il faudrait ajouter aujourd’hui, alors que les distances géographiques et culturelles sont comme abolies et que nous baignons dans le syncrétisme (à l’instar du culinaire) :

 

  • la plasticité émotionnelle, cette faculté à s’accommoder, s’ajuster, s’adapter aux échanges avec des personnes issues d’autres cultures, avec d’autres formes de pensées, d’autres manières de les exprimer, d’autres voies pour engager l’action individuelle comme collective.

 

À titre d’exemple, au sein d’équipes dirigeantes pluriculturelles, il s’agit de faire de l’apport et de l’impact émotionnel spécifique de chacun, de sa relation au temps, de sa façon de concevoir l’efficacité, une source d’enrichissement, plutôt que de crispation et d’opposition. Il n’est d’ailleurs pas rare d’entendre à propos de ces équipes où dominent parfois rivalité et stress, des commentaires proches de la caricature : le Français brillant, conceptuel, mais bavard et arrogant ; l’Allemand méthodique, consensuel ; l’Anglo-saxons orienté vers le réalisme et l’efficacité individuelle ; le Brésilien imaginatif, cordial et joyeux ; l’Oriental flexible et projectif ; le Chinois (encore trop rare) réservé, allusif et prudent. L’entreprise aurait pourtant besoin de toutes ces qualités conjuguées (on pourrait juste supprimer bavard et arrogant !), les plus structurantes concourant à la cohérence, les plus sensibles favorisant la cohésion, les plus créatives et projectives la compétitivité.

 

Dans une équipe de direction plus classique, on retrouve ces différences entre les différents métiers, chacun orienté vers ses enjeux et ses objectifs propres (activité et but personnel). S’ajoutent les hiatus culturels classiques (dus souvent à une « non » vraie rencontre) entre la finance et les ressources humaines, le commercial et la production, les directions et les agences, les sièges sociaux (avec ses cadres ambitieux) et les établissements productifs aux populations plus précaires.

 

Pour favoriser cette agilité naturelle, qu’elle soit mentale, psychologique ou corporelle, la voie d’approche peut être diversifiée, notamment via un travail sur le corps et sur le mental. En ce qui concerne ce dernier, il s’agit d’accepter ses émotions (et apprendre à ne pas craindre celles d’Autrui, y faire face sereinement), les apprivoiser, les apaiser, les désigner par les bons mots, les exprimer par les bons gestes ; également les partager, les sublimer, les relativiser, en un mot vivre avec ses émotions, et les faire évoluer afin qu’elles favorisent le bien vivre avec les autres.

 

L’un des moyens pour y parvenir : s’extirper avec diligence des sentiments négatifs intériorisés pourtant bien naturels et fréquents mais destructeurs pour soi comme pour autrui (frustration, orgueil, résignation, rivalité, jalousie, haine, inquiétude excessive, abattement, antipathie, culpabilité, honte, préjugés…). Chacun y parvient à sa façon et selon son histoire et ses potentialités, en s’appuyant sur des expériences positives du passé et ses facultés de raison objective[8].

 

Enfin, l’intelligence émotionnelle porte naturellement à la confiance, résultante des effets positifs de l’attention accordée aux autres, à la relation, aux situations et climat émotionnel : confiance en soi et en autrui dans une relation apaisée et intense, joyeuse et constructive, sensible et réaliste, en un mot professionnelle, alimentant des entreprises qui réussissent et où il faut bon vivre.  


[7] Typologie d’Antonio Damasio, neurobiologiste américain. Cf. Le sentiment même de soi : corps, émotions, conscience, Odile Jacob, 1999. Damasio dissocie les émotions primaires (joie, colère, tristesse, peur, dégoût, surprise) observables sur le visage de tous les mammifères, des émotions ou sentiments secondaires ou sociaux (honte, culpabilité, orgueil, jalousie, embarras, ressentiment, haine, curiosité, confiance en soi, désir, amour,…) et des émotions d’arrière-plan (bien-être, malaise, calme, tension,…). Nous avons ajouté à cette typologie ce que nous avons appelé « sentiment de positionnement ». Il s’agit de la posture de l’individu dans son rapport à autrui. Elle dépend généralement dans les civilisations d’une hiérarchie structurale : parent-enfant, patron-employé, professeur-élève, homme-femme, chef-sujet, autochtone-étranger, etc. L’Analyse Transactionnelle (A.T.) propose 4 positions de vie : + + ; + - ; - + ; - -.

 

[8] Un coaching vise simplement à enclencher, faciliter, orienter et à accélérer ce processus naturel de transformation. Le dirigeant peut alors se concentrer sur ses objectifs et les situations qu’il a à résoudre dans le réel, avec la totalité de ses compétences, atouts et potentialités, et ainsi se donner les meilleures chances de succès dans ses projets professionnels. 

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COMMENTAIRES:
Michel Legrand:
Texte vraiment enrichissant !





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